Jobbintervju - gjennom fordommenes nåløye

En gang leste man en svensk tegneserie der en arbeidsgiver mottar forskjellige arbeidssøkere. Første mann er en innvandrer, som straks får til svar at: “beklager, vi har ingen ledig jobb” mens arbeidsgiveren tenker: “svartskalle”. En ung, kvinnelig søker får samme avvisende svar, mens han tenker: “på tjukken innen et halvår”. Og så videre. Til slutt lykkønsker han seg selv med hvor godt hans innebygde intuisjon fungerer..

Disse dagers snakkis er at det er lagt frem en forskningsrapport som viser at sjansene til å bli innkalt til et jobbintervju synker med 25 % dersom du har et utenlandsk navn som klinger f.eks. pakistansk. Lysbakken kaller dette for en “skjult kvotering” – et godt uttrykk. Jeg støtter utvilsomt hans indignasjon over skapdiskrimineringen som florerer i norsk arbeidsliv.

Men jeg tillater meg å poengtere at diskriminering ikke bare handler om rasisme og kjønnsdiskriminering, men også andre fordommer mht. hvem arbeidsgiverne vil innkalle til jobbintervju. En tilsvarende undersøkelse som Lysbakken reagerer på i dag, ble lagt frem i 2007. Den viste at bare 1 av 10 arbeidsgivere ville innkalle en blind person med førerhund til jobbintervju, og bare 1 av 3 ville innkalle en rullestolbruker. Dette forutsatt at de kjente til søkerens funksjonsnedsettelser. En annen rapport viste hvor utrolig vanskelig det er for synshemmede unge å komme over fra utdanning til arbeid, ikke bare pga. arbeidsgivernes fordommer om deres arbeidsevne, men pga. dårlig eller mangelfull kompetanse hos yrkesrådgiverne i NAV. Det var sterk lesing å lære om en jente som ville bli statsviter, men fikk beskjed av NAV rådgiveren om å bryte utdanningsløpet, fordi han kun kjente til at blinde kunne bli snekkere eller pianostemmere.

Rasistiske fordommer mot å innkalle innvandrere til jobbintervju har en enklere dimensjon enn fordommer mot personer med nedsatt funksjonsevne. I diskusjonene om rapporten fra 2007 ble det tatt opp forklaringsfaktorer som at arbeidsgiverne ikke mente de hadde råd til å tilrettelegge arbeidsplassen, eller at de ikke hadde kapasitet til å sette seg inn i hvilke støtteordninger som finnes fra det offentlige til å tilrettelegge for funksjonshemmede arbeidstakere. Noen mente at funksjonshemmede ikke kunne innpasses i den øvrige arbeidsstokken. Og sist, men ikke minst, det er en utbredt oppfatning at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne ikke kan jobbe like godt og hardt som andre.

Alt dette skyldes ikke så mye direkte uvilje mot personer med nedsatt funksjonsevne, som frykt for ekstra utgifter til tilrettelegging, som man ikke venter seg å få noe igjen for, i form av arbeidskapasitet på linje med andre. Begge deler er ukorrekt; det er støtteordninger for å tilrettelegge arbeidsplasser, skaffe tekniske hjelpemidler etc. og erfaringen viser at ytelser fra arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne er minst like god – så lenge det vises fleksibilitet med hensyn til arbeidstid etc. Som man sier i Telenor: Du trenger ikke gå på jobb, så lenge du kommer. I dag er det mellom 70 000 og 80 000 personer med nedsatt funksjonsevne som ønsker å komme inn i arbeidslivet. Til nå har man gjort den feil å fokusere på individuelle arbeidstakere og satt i gang en mengde tiltak for yrkesrettet rehabilitering etc. – mens arbeidsløshetsstatistikken blant funksjonshemmede er uendret de siste 10 årene. Ingen har satt i gang holdnings- og informasjonskampanjer blant arbeidsgiverne.

Som sagt, det er ingen tvil om at rasisme i arbeidsmarkedet er et stort problem. Men det er svært viktig for at vi skal ha et samfunn med likeverdig tilgang til arbeid, at Lysbakken og andre forstår at “diskriminering” av arbeidssøkere også handler om personer med nedsatt funksjonsevne. De har ventet lenge på litt initiativ nå..